割増賃金の計算方法

割増賃金の計算方法をまとめています。時間外労働、休日労働。深夜労働に対する
割増賃金の計算方法、端数処理、基礎単価、年棒制と割増賃金について説明しています。


1.割増賃金


@時間外労働手当(残業手当)


(1)1日8時間、1週40時間(注)(法定労働時間)を超える労働に対する割増賃金。


割増率:割増賃金の基礎単価の25%以上。


但し、時間外労働が所定労働時間(就業規則で定めた労働時間)を越えても、法定労働時間内であれば、就業規則で定めがある場合を除き、割増賃金を払う必要はありません。


(注)常時10人未満の労働者を使用する商業・映画演劇業(映画の製作を除く)・保健衛生業・接客娯楽業の場合、1週44時間)



(2)1か月60時間を超える時間外労働時間に対する割増賃金


割増率:
割増賃金の基礎単価の50%以上


A休日労働手当


1週間に1日、又は4週間に4日の休日(法定休日)に労働させた場合の割増賃金。


割増率:割増賃金の基礎単価の35%以上。


但し、法定休日以外の休日に労働させた場合、就業規則で定めがある場合を除き、休日割増賃金を払う必要はありません。



B深夜労働手当


午後10時以降翌日午前5時までの労働(深夜労働)に対する割増賃金。


割増率:
割増賃金の基礎単価の25%以上。


2.労働時間と割増端数処理


労働時間は、それがたとえ1分であれ労働時間として計算することを要します


しかし、


@1ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。


A1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。


B1ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、Aと同様に処理すること。


この方法に従った端数処理は「これを、違反として取り扱わない」としています。(昭和63.3.14基発150号)


1日を単位に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることは違法となります。


3.割増賃金の基礎単価


割増賃金を計算するため、、割増賃金の基礎単価として1時間当たりの賃金を次のとおり算出します。


@時間給制であれば、その時間給単価を1時間当たりの賃金とします。


A日給制の場合には、1日の給与を1日の所定労働時間数で割って、1時間当たりの賃金とします。


B月給制の場合は、月給を1ヶ月の所定労働時間数で割って1時間当たりの賃金とします。
この場合の月給とは次のものをいいます。


割増賃金の計算の基礎になる月給は、労働の対価として支払われる給与の総額をいいますので、基本給だけでなく、諸手当も含まれますが、下記のものは除外することも出来ます。


割増賃金の計算の基礎になる賃金から除外されるもの

 1.家族手当
 2.通勤手当
 3.別居手当
 4.子女教育手当
 5.住宅手当
 6.臨時に支払われた賃金
 7.1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金


1ヶ月の所定労働時間数は、年平均の1ヶ月の所定労働時間数を使用します。
年平均の1ヶ月の所定労働時間数の求め方は次の通りです。


まず、1年間の所定労働日数を求めます。これは、1年間の暦日(365日)から所定休日日数(就業規則で定められている)を引きます。


次に、1年間の所定労働時間数を求めます。これは、1年間の所定労働日数に所定労働時間を乗じて求めます。


最後に、年平均の1ヶ月の所定労働時間数を求めます。これは、1年間の所定労働時間数を12ヶ月で割って求めます。


このようにして求めた月給を1ヶ月の所定労働時間数で割り、1時間当たりの賃金とします。 


4.年棒制と割増賃金


年俸制の給与システムであっても、原則として、割増賃金を支払う必要があります


年俸制社員であっても労働基準法第41条第2項の「管理・監督者」に当たらない場合は、、時間外労働等に対しては割増賃金を払う必要があります。


但し、年棒の支給額の中に時間外割増賃金○○時間分として明瞭に区別された金額が示され、時間外労働の時間がこの○○時間内であれば、時間外労働として支払う必要はありません。


もちろん、上記の場合であっても、時間外労働の時間が○○時間を超過する場合は、その超過した時間分の割増賃金を支払う必要があります。


行政解釈では次の通りとなっています。(平12.3.8 基収第78号)

「一般的には、年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに区別することができ、かつ、割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている場合は労働基準法第37条に違反しないと解される。しかし、年俸に割増賃金を含むとしていても、割増賃金相当額がどれほどになるのかが不明であるような場合及び労使双方の認識が一致しているとは言い難い場合については、労働基準法第37条違反として取り扱う」





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