就業規則の作成・見直し

労働者を守るのは「労働基準法」、経営者を守るのは「就業規則」です。
会社発展のためにも、経営者の思いを込めた就業規則の作成が必要です。

（１）就業規則はなぜ必要か？


労働基準法では、常時１０人以上従業員がいる会社であれば、就業規則を作成し、従業員に周知させることを義務付けています。


就業規則は、絶対的必要記載事項をクリアしていれば、基本的に会社が自由に作成することが出来ます。


労働者は、就業規則がなくても労働基準法で、最低の労働条件は守られています。


しかし、経営者は、就業規則できちんと労働条件や服務規律を定めておかないと会社を守ることは出来ません。


年次有給休暇を与えたくない等の理由から就業規則の作成を嫌がる経営者がいらっしゃいますが、それは誤りです。


年次有給休暇は、就業規則があろうがなかろうが、労働者から請求があれば、その請求が労働基準法の条件を満たしている限り、拒むことは出来ません。


そのほか、育児・介護休業に関しても、就業規則で規定し、労使協定を締結することで、一定の従業員からの請求を拒むことが出来ます。


就業規則も作成せず、労使協定も定めていなければ、請求があれば拒むことが出来ません。


さらに、就業規則で懲戒事由を定めておかないと懲戒解雇することは出来ません。懲戒解雇に相当する事由があっても普通解雇でしか対応出来ません。


また、就業規則は、事業主がこうした働き方をして欲しいということを文書化することで、企業の進む方向がはっきりし、従業員もしてはならないことやしなければならないことがはっきりし、モチベーションを上げることが出来ます。


就業規則の作成は、このように会社を守り、会社を発展させる原動力にもなるものです。


従業員の側からみれば、労働条件や福利厚生がはっきりしているので、安心して労働に専念することが出来ます。従業員が気持ち良く働くことが出来れば、生産性も向上します。


会社の発展を考えるなら、従業員が１人でもいれば、就業規則は作成すべきもの考えます。


（２）就業規則とは


企業は人の集合体です。従業員が企業目標達成に向けて働くためには、、一定のルールが必要です。また、従業員としては、賃金、休日、労働時間、休憩時間等の労働条件がはっきりしないと安心して仕事に専念することが出来ません。就業規則とは、こうした働くためのルールや労働条件を定めたものです。具体的には、次の２つの要素が必要です。


�@労働基準法の定める記載事項を備えていること。

〔必ず記載しなければならない事項〕

１．始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務の切替時間と順序。

２．賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項。

３退職に関する事項。（解雇の事由を含む。）


〔定めをする場合には記載しなければならない事項〕

１．退職手当、その他の手当、賞与及び最低賃金に関する事項。

２．食費、作業用品その他の負担に関する事項。

３．安全および衛生に関する事項。

４．災害補償及び業務外傷病扶助に関する事項。

５．表彰および制裁の種類並びに程度に関する事項。

６．労働者全てに適用されるような定めに関する事項。


�A労使紛争を未然に防ぐため、職場ルール等を明瞭にしておくこと。

セクハラ、職場でのいじめ等労使トラブルが増加している現在、その労使トラブルを未然に防止する為にも会社の独自性を盛り込み且つ法律的に企業リスクを回避した就業規則の作成が必要です。


�B服務規律を定める際に注意すべき事項


従業員がしてはならないこと、制裁の対象となる事項をまとめて就業規則に記載したものが服務規律です。服務規律には様々ことを規定することが出来ますが、最近、トラブルになるケースが多い事項を説明します。


�@競業避止義務


競業避止義務とは、従業員が雇用されている企業と競争関係に当るような行為をしない義務のことをいいます。従業員は上司から指示された仕事を誠実に実行する義務があり、このような企業の利益を損なうことは、当然許される行為ではありません。


在職中の競業避止義務はもちろん、退職後の競業避止義務も就業規則に規定しておく必要があります。


但し、退職後は、職業選択の自由がありますので、競業制限の期間、場所的な範囲など合理的な範囲に限られる点に注意が必要です。


�Aインターネットの閲覧・社内試用メール


最近のオフィスでは、パソコンを使用する機会が多くなっています。そのため、インターネットの閲覧やメールの発信・受信といった機会が増加しています。


しかし、業務とは関係のないインターネットの閲覧や電子メールの発信・受信は、就業規則で禁止しておくべきです。


これに関連し、従業員のパソコン利用状況を従業員に無断で、監視している企業もあるようですが、従業員のプライバシーを侵害している恐れがあります。パソコン利用状況を監視する場合は、監視を行う目的、内容等を就業規則に記載しておく必要があります。


（3）就業規則の届出・周知


�@使用者は、常時10人以上の労働者を使用する事業場ごとに、就業規則を作成して、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。


�A就業規則の提出の際、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表するものの意見を聞かなければなりません。意見を聞くだけであって、同意を取り付ける必要はありません。


�B就業規則を作成、変更したときは、就業規則を事業場の見やすい場所に掲示するか、適当な場所に備えておくといった方法で労働者に周知させなければなりません。就業規則は労働基準監督署に届け出ても効力は発生しません。労働者に周知徹底することではじめて効力が発生します。ご注意下さい。


（4）就業規則作成上の留意事項


�@就業規則を一度作成すると後から変更しようとしても労働者への不利益変更は、合理的な理由がない限り、認められません。最初から慎重に作成することが必要です。


�A「パート社員等のための就業規則」を作成しておかないと、「正社員を対象に作成した就業規則」がパート社員等にも適用されます。　例えば退職金の規程がパート社員にも適用されることになります。　


�B法改正がたびたびありますので、その都度変更することが大切です。例えば、平成１０年４月以降は定年は６０歳以上と法改正（高年齢者雇用安定法第４条）が行われましたが、就業規則を変更せず、定年は５５歳と規定している場合は、定年は６０歳になるのではなく、定年は無いものと判断されます。このように、就業規則を法改正に応じて変更していないと従業員から思わぬ要求があっても対抗出来ないことがあります。


（５）就業規則の構成


�@本則で規定することが多いもの

総則、採用、服務規律、労働時間・休憩・休日、休暇、異動、退職、解雇、表彰及び制裁、安全衛生等


�A別規程にすることが多いもの

賃金、退職金、育児休業等、介護休業等、慶弔見舞、出張旅費


（６）就業規則の作成に伴う労使協定の締結と届出


労働基準法等では、いくつかの法定事項に関して、労働者の過半数を代表する者と使用者が協定を結ぶことを規定しています。これを労使協定と呼んでいますが、この中には、労働基準監督署に届出が必要なものと不要なものがあります。以下に、労使協定を締結すべき事項を記載します。

（注１）就業規則により定めた場合は、労使協定の締結は不要。
（注２）事業場外労働の遂行に通常必要な時間が法定労働時間以下の場合は、届出不要。


（７）就業規則と育児休業・介護休業等


育児・介護に関する規定は複雑です。そのため、通常は別規程とします。


育児・介護に関しては、労働日数が短いものや育児が出来るものが家族の中にいる場合等労使協定を結ぶことで、はじめてそうした労働者からの育児・介護休業の請求を拒むことができますので、労使協定作りは必須です。


育児・介護休業規程や労使協定がなければ、育児・介護休業法通りとなりますので、経営者にとっては不利となります。


育児休業・介護休業等の詳細はこちらをご覧下さい。


＊労働基準監督署の臨検では、就業規則未作成・未届・内容不備はよく指摘される是正指導のひとつです。そして就業規則作成・届出の義務に違反した場合には、30万円以下の罰金が課せられる場合がありますので注意が必要です。


就業規則の作成は、当事務所までご相談下さい。就業規則作成・変更の専門家である社会保険労務士が、最新の法令に適合した、また、貴社のリスクマネージメントを考慮した、貴社独自のオリジナリティのある就業規則を作成いたします。作成料金は原則として次の通りです。（消費税が別途必要です）

顧問契約を結んで頂きますと、１年に１回定期的に就業規則・諸規程の点検を無料で実施させて頂きます。（変更作業料金、届出料金に関しましては別途協議いたします。）


就業規則の新規作成・見直しに関しましては、下記メール等をご利用のうえお気軽にご相談・お見積りご依頼下さい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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