賞与の社会保険料節約
賞与に関する社会保険料の合法的な節約方法をまとめました。
平成１５年４月より社会保険料の徴収方法が総報酬制になり、賞与に係わる社会保険料の事業主負担分が増加しています。この事業主負担分を削減する方法を下記の通りまとめました。
（１）賞与の一部を月給に加算する。
（２）賞与を月給に加算する。
（３）賞与の支給を年１回にする。
（４）賞与の支給を年４回にする。
（１）賞与の一部を月給に加算する。
健康保険料、厚生年金保険料ともに資格取得時の月給が、例えば、２９０,０００円以上３１０,０００円未満の間にある場合は、資格取得時の月給が２９１,０００円であっても、３０９,０００円であっても、標準報酬月額が３００，０００円で固定され、健康保険料は１４，１４５円（企業負担分）、厚生年金保険料は２１，９６３円（企業負担分）となります。年収を対策前と対策後は同額にし、資格取得時の月給を範囲の上限近くに設定し、賞与をその分減少させます。これにより賞与に係る社会保険料の節約を図ることが出来ます。
資格取得時の場合は、月給（残業代見込み額、通勤交通費を含みます）に賞与の一部を加算した額が範囲の上限近くになるように設定します。
【事例】
資格取得時の月給が対策前は２９５,０００円、賞与１,２００,０００円、年収４,７４０,０００円の従業員の月給に毎月１４，０００円を加算し、３０９,０００円になるようにします。対策後の賞与は１,０３２,０００円となります。年収は４,７４０,０００円で対策の前後で変更有りません。（賞与は年２回支給、１回当りの支給額は同額、資格取得月は９月、残業はなしと想定）
【対策前】
健康保険料
月給分
１４，１４５円×１２ヶ月＝１６９，７４０円
賞与分 ６００,０００円×９．４３／１００×１／２×２回＝５６，５８０円
厚生年金保険料
月給分 ２２，４９４円×１２ヶ月＝２６９，９２８円
賞与分 ６００,０００円×１４．９９６／１００×１／２×２回＝ ８９，９７６円
合計 ５８６，２２４円
【対策後】
健康保険料
月給分 １６９，７４０円（変更無し）
賞与分 ５１６,０００円×９．４３／１００×１／２×２回＝ ４８，６５９円
厚生年金保険料
月給分 ２６９，９２８円（変更無し）
賞与分 ５１６,０００円×１４．９９６／１００×１／２×２回＝７７，３７９円
合計 ５６５，７０６円
５８６，２２４円−５６５，７０６円＝２０，５１８円
この事例の場合、年間で２０，５１８円削減することが出来ます。従業員が５０名いれば、年間約１００万円削減することが可能です。
【条件】 賞与があまり変動しないこと、原則として、残業が発生しないことが前提です。
【従業員のメリット】 手取り収入が増加します。
【従業員のデメリット】 老齢厚生年金等の給付が若干下がります。
（２）賞与を月給に加算する。
厚生年金保険の保険料額表では、標準報酬額の上限が６２０，０００円に設定されています。これを利用して、社会保険料の節約を図ります。月給が６０５，０００円以上の方が対象になります。
【事例】
月給６１万円、賞与年間２４０万円の被保険者の月給を７１万円、賞与年間１２０万円とする。（対策の前後で年収は同額とする）賞与２４０万円のうち、１２０万円は固定的部分として、残り１２０万円は業績給部分で変動する可能性があるものとする。固定的部分の１２０万円を１２ヶ月で割り、１ヶ月当たり１０万円を月給６１万円に上乗せし、月給７１万円とする。
【対策前】
月給分
健康保険料 ２９，２３３円×１２ヶ月＝３５０，７９６円
厚生年金保険料 ４６，４８８円×１２ヶ月＝５５７，８５６円
賞与分
健康保険料 ２，４００，０００円×９、４３／１００×１／２＝１１３，１６０円
厚生年金保険料 ２，４００，０００円×１４．９９６／１００×１／２＝１７９，９５２円
総合計 １，２０１，７６４円
【対策後】
月給分
健康保険料 ３３，４７７円×１２ヶ月＝４０１，７２４円
厚生年金保険料 ４６，４８８円×１２ヶ月＝５５７，８５６円
賞与分
健康保険料 １，２００，０００円×９，４３／１００×１／２＝５６，５８０円
厚生年金保険料 １，２００，０００円×１４．９９６／１００×１／２＝８９，９７６円
総合計 １，１０６，１３６円
１，２０１，７６４円−１，１０６，１３６円＝９５，６２８円
この事例の場合、年間９５，６２８円の削減を図ることが出来ます。
【従業員のメリット】
従業員の手取額が増加する。
【従業員のデメリット】
従業員の老齢厚生年金等の給付額が減少する。
賞与支給時期に受給する額が減少するので、生活設計の見直しが必要となる。
（３）賞与の支給を年１回にする。
総報酬制の導入に伴い、保険料を負担する賞与の上限額が決定されました。厚生年金保険で１回当たり１５０万円、健康保険で１年間（４月から翌年３月まで）通算して５４０万円です。この上限額を利用して、社会保険料（厚生年金保険料）を節約します。上期賞与と下期賞与の合計が１５０万円以上の方が対象となります。
【事例】
上期賞与を１２０万円、下期賞与を１３０万円支給されている従業員の賞与を年１回の支給（支給額１２０万円＋１３０万円＝２５０万円）に変更します。
【対策前】
健康保険料 ５６，５８０円＋６１，２９５円＝１１７，８７５円
厚生年金保険料 ８９，９７６円＋９７，４７４円＝１８７，４５０円
合計 ３０５，３２５円
【対策後】
健康保険料 １１７，８７５円
厚生年金保険料 １１２，４７０円
合計 ２３０，３４５円
３０５，３２５円−２３０，３４５円＝７４，９８０円
この事例の場合、年間７４，９８０円の削減を図ることが出来ます。
【従業員のメリット】
賞与の手取額が増加する。
【従業員のデメリット】
・減額した賞与分の老齢厚生年金等の支給額が減少する。
・年２回の支給で計画していた賞与からの住宅ローン等の支払の見直しをする必要が出てくる。
【留意点】
賞与の支給を年2回から1回に変更する場合、賞与支給に関しての賃金規程等を変更する必要があります。支給時期とその算定にかかる対象期間の変更が必要となります。また、支払対象期間の途中で退職する社員が出た場合にその調整等を考えておく必要があります。
（４）賞与の支給を年４回にする。
賞与の支給を年４回以上とすると賞与としてではなく、賃金として社会保険料がかかってきます。すなわち、翌年の定時決定において、定時決定前１年間に４回以上支給した賞与の合計の１２分の１を、４〜６月の各月の賃金に上乗せして毎月の社会保険料の控除額を決定します。
大企業等で賃金の水準が高い社員が多い会社ほど効果は大きくなります。厚生年金保険の標準報酬月額の上限が６２０，０００円(報酬月額６０５，０００円〜)となっていますので、年収で７２６万円(６０．５万円×１２ヶ月)以上の役員・従業員に対しては、毎月厚生年金保険料としては、４６，４８８円の負担で済むからです。
【事例】
対策前のある従業員の月給を５０万円、賞与を２４０万円、賞与の支給を年２回とし、対策後は年収合計は、８４０万円と同額としますが、月給を５０万円、賞与２４０万円を年４回に分けて支給するものとします。
【対策前】
標準報酬月額 ５００，０００円 標準賞与額 １，２００，０００円
月給分
健康保険料 ２３，５７５円×１２ヶ月＝２８２，９００円
厚生年金保険料 ３７，４９０円×１２ヶ月＝４４９，８８０円
賞与分
健康保険料 １，２００，０００円×９．４３／１００×１／２×２＝１１３，１６０円
厚生年金保険料 １，２００，０００円×１４．９９６／１００×１／２×２＝１７９，９５２円
合 計 １，０２５，８９２円
【対策後】
標準報酬月額 ５００，０００円＋２，４００，０００円÷１２＝７００，０００円
月給分
健康保険料 ３３，４７７円×１２ヶ月＝４０１，７２４円
厚生年金保険料 ４６，４８８円×１２ヶ月＝５５７，８５６円
賞与分
健康保険料 ０円
厚生年金保険料 ０円
合 計 ９５９，５８０円
１，０２５，８９２円−９５９，５８０円＝６６，３１２円
すなわち、この人一人で社会保険料を６６，３１２円節約することが出来るので、年収がもっと高い人が多くいれば節約効果はもっと大きなものとなります。例えば、平均７万円節約することが出来る人が１００人いると考えれば、年間７００万円もの削減を図ることが出来ます。
【従業員のメリット】
年収の手取額が増加します。(年収７２６万円以上の方）
【従業員のデメリット】
老齢厚生年金等の給付が若干下がります。(年収７２６万円以上の方）
【留意事項】
就業規則(賃金規程)の賞与の部分の変更と届出が必要になります。従業員の同意が必要となります。
※賞与計算の具体的な方法は、賞与計算の実務をご覧下さい。
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