パートタイム労働法改正の概要

〜平成20年4月1日施行〜


1.改正の背景


バブル経済崩壊以降の企業は生き残りをかけて様々な対策を打ってきました。人件費、社会保険料の削減のため、正社員を減らし、パートタイマーや派遣社員等の割合を増加させてきました。


その結果、現在では、日本全体の労働力人口に占めるこうした非正規雇用社員の割合が3分の1程度を占めるまでになっています。


従来、パートタイマーは補助的な仕事に従事することが多く、待遇に格差があっても特に問題は生じませんでした。


ところが、近年は、正社員を減らし、パートタイマーを増加させた結果、従来正社員が従事していた仕事をパートタイマーが担当することが増加したのですが、パートタイマーという呼称のため、待遇には格差があり、賃金は低く抑えられていました。


この結果、待遇に格差のあるパートタイマーの不満が増大しています。また、国としても、同一労働同一賃金の原則から正社員並に働いているパートタイマーの待遇格差の是正やその他のパートタイマーの労働条件の是正が必要と考え、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(以下、「パートタイム労働法」と呼びます)が改正され、平成20年4月1日以降施行されました。


2.均等待遇の4つの類型


パートタイム労働法では、パートタイマーを4つの類型に分類し、その待遇改善を図っています。4つの類型とは以下の類型です。


@ 職務(仕事内容及び責任)、人材活用の仕組み(人事異動の有無及び範囲)、契約期間の全てが正社員と同じ者

A 職務、人材活用の仕組みが正社員と同じ者

B 職務が正社員と同じ者

C 職務、人材活用の仕組み、契約期間が正社員と異なる者


@ 職務、人材活用の仕組み、契約期間の全てが正社員と同じパートタイマーの処遇


職務、人材活用の仕組み、契約期間の全てが同じパートタイマーは、通常の労働者と同一視すべき労働者として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用をはじめ全ての待遇につき正社員との差別的取扱いが禁止されこととなりました。


職務、人材活用の仕組み、契約期間が正社員と同じかどうかの判断基準は次の通りです。


(1)職務の内容及び責任


業務の内容、責任、パートタイマーに与えられている権限の範囲、ノルマ等の成果への期待度、トラブル発生時の対応の有無、所定外労働の有無や頻度等で判断されます。


(2)人材活用の仕組み(全雇用期間を通じて正社員と同じ者)


転勤の有無や範囲、配置替え(昇進を含む)の有無や範囲により判断します。


(3)契約期間


契約期間の定めのない雇用契約を交わしているかどうか、契約期間の定めのある雇用契約であっても反復更新され、実質的に期間の定めのない契約と同一視される可能性があります。同一視されるかどうかの判断基準は、仕事の内容の恒常性、臨時性、事業主の言動、契約更新の有無、回数、更新の手続きの厳格性等です。


この@の類型に属するパートタイマーの処遇の正社員との差別的な扱いが禁止されていますので、次のようにする必要があります。


(1)賃金の決定


職務関連賃金(基本給、賞与、役付手当)及び職務関連以外の賃金(退職金、家族手当、通勤手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当、その他職務に密接に関連しない賃金)を正社員と同一の基準にしなければなりません。


(2)教育訓練の実施


職務遂行に必要な能力を付与する教育訓練およびキャリアアップのための訓練等の職務遂行に必要な能力を付与する以外の訓練も合わせて実施しなければなりません。


(3)福利厚生施設の利用


健康保持または業務の円滑な遂行に資する福利厚生施設の利用、慶弔見舞金の支給、社宅の貸与等正社員と同じ処遇をしなければなりません。


A 職務、人材活用の仕組みが正社員と同じパートタイマーの処遇


職務、人材活用の仕組み(一定期間正社員と同じ)が正社員と同じパートタイマーの処遇は次の通りです。


(1)賃金の決定


職務関連賃金(基本給、賞与、役付手当)を正社員と同一の方法で決定することが努力義務として課されています。


(2)教育訓練の実施


職務遂行に必要な能力を付与する教育訓練を実施することが義務付けられています。但し、同業他社に勤務し、同様の教育訓練を受けている場合を除きます。キャリアアップのための訓練等は努力義務として課されています。


(3)福利厚生施設の利用


「給食施設」、「休憩室」、「更衣室」について利用機会を与えるよう配慮することが義務付けられています。但し、これらの施設はスペース等の問題で全ての従業員が満足出来るように設置するのは難しいのですが、増改築を行うことまでは必要ないとされています。


B 職務が正社員と同じパートタイマーの処遇


職務の内容が正社員と同じパートタイマーの処遇は次の通りです。


(1)賃金の決定


パートタイマーの職務内容、成果、意欲、能力または経験等を勘案し決定する努力義務が課されています。


(2)教育訓練の実施


職務遂行に必要な能力を付与する教育訓練を実施することが義務付けられています。但し、同業他社に勤務し、同様の教育訓練を受けている場合を除きます。キャリアアップのための訓練等は努力義務として課されています。


(3)福利厚生施設の利用


「給食施設」、「休憩室」、「更衣室」について利用機会を与えるよう配慮することが義務付けられています。但し、施設の増改築までは必要ありません。


C 職務、人材活用の仕組み、契約期間が正社員と異なるパートタイマーの処遇


職務、人材活用の仕組み、契約期間が正社員と異なるパートタイマーの処遇は次の通りです。


(1)賃金の決定


パートタイマーの職務内容、成果、意欲、能力または経験等を勘案し、決定する努力義務が課されています。

(2)教育訓練の実施


職務遂行に必要な能力を付与する教育訓練を実施することが努力義務として課されています。但し、同業他社に勤務し、同様の教育訓練を受けている場合を除きます。キャリアアップのための訓練等も努力義務として課されています。


(3)福利厚生施設の利用


「給食施設」、「休憩室」、「更衣室」について利用機会を与えるよう配慮することが義務付けられています。但し、施設の増改築までは必要ありません。


3.労働条件の文書交付義務


労働基準法及び同法施行規則では、雇用契約を締結する際に労働条件の明示事項として次の事項を定めています。この明示事項を文書で明示しない場合は、30万円以下の罰金に処せられます。


(1)必ず明示しなければならない事項


@ 労働契約の期間

A 就業の場所、従事すべき業務

B 始業、終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日及び労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

C 賃金の決定、計算、支払いの方法及び賃金の締め切り、支払いの時期

D 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

E 昇給に関する事項


(2)定めをした場合に明示しなければならない事項


F 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法及び支払時期

G 臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金に関する事項

H 労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項

I 安全、衛生

J 災害補償、業務外の傷病扶助

K 表彰、制裁

L 休職


改正パートタイム労働法では、上記明示事項に加え、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」の明示が義務付けられました。この義務に違反すると10万円以下の過料に処せられますのでご注意下さい。


この明示義務は、文書による交付だけでなく、パートタイマーが希望した場合は電子メールやFAXを利用して明示することも可能です。但し、この場合は、後でのトラブル防止のためパートタイマーから返信してもらうことで受信を確認しておいた方が良いでしょう。


昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイマーの勤務成績等によって行う場合で業績等によっては行わない可能性がある場合や退職手当を勤続年数に基づき支給する場合で、一定の年数に達していない時は支給されない可能性がある場合は、制度は「有り」とし、「業績により支給しない場合あり」や「勤続○年未満は支給しない」などと明記します。


4.待遇決定についての説明義務


パートタイマーから求めがあった時は、待遇決定にあたり考慮した事項について説明することが義務化されました。これはパートタイマーが自分の処遇に関して正社員との格差理由に納得していない場合があり、この格差理由の説明を事業主の義務とすることで、パートタイマーが自分の処遇に理解して働くことがパートタイマーのモチベーションを引き上げ、事業主にもプラスになると考えられるためです。


事業主に説明が義務付けられるのは次の事項です。


@ 労働条件の文書交付等

A 就業規則の作成手続き

B 待遇の差別的取扱い禁止

C 賃金の決定方法

D 教育訓練

E 福利厚生施設

F 通常の労働者への転換を推進するための措置


「説明」とは、「パートタイマーだから処遇に格差がある」というだけでは説明になっていません。例えば、正社員の仕事内容、責任の度合いに比べて、パートタイマーの仕事が軽易であり、責任の程度も低いことから賃金に差を設けているといった中身のある説明が求められています。なお、パートタイマーが納得するまでの説明は求められていません。


5.通常の労働者(正社員)への転換の促進


パートタイマーと一口に言っても、その実体は補助的な業務のみ行う者から正社員並に働く者までその範囲は広がっています。

こうしたパートタイマーの中には、正社員として働くことを希望しているにもかかわらず、機会を得られないことでやむを得ずパートタイマーとして働いている者もいます。

こうしたパートタイマーにも正社員への登用の機会を与えるため、下記の措置を講じることが義務化されました。


@ 正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイマーに周知する。

A 正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイマーにも応募の機会を与える。

B パートタイマーが正社員へ転換するための試験制度を設ける等、転換制度を導入する。

C その他正社員への転換を推進するための措置を講じる。


事業所によっては、正社員とフルタイムの基幹的働き方をしている労働者(パートタイマー)が存在する場合があります。このような事業所においては、パートタイマーを正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務となります。


パートタイマーから契約社員へ転換する制度を設け、さらに、契約社員から正社員へ転換する制度を設ける、といった複数の措置を講じ、正社員へ転換する道が確保されている場合もこの措置義務を履行していることとなります。


6.苦情の自主的解決


パートタイマーから事業主に苦情の申出があった場合、事業主は苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいいます)に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図ることが努力義務として課されました。
事業主が措置を講じることが努力義務化された事項は次の通りです。


@ 労働条件の文書交付等

A 待遇の決定についての説明

B 待遇の差別的取扱い禁止

C 職務の遂行に必要な教育訓練

D 福利厚生施設

E 通常の労働者(正社員)への転換を推進するための措置


7.紛争解決の援助


パートタイマーと事業主との間の個別労使紛争を解決するため、都道府県労働局長による紛争解決援助と均衡待遇調停会議による調停の規定が設けられました。


(1)都道府県労働局長による紛争解決援助


都道府県労働局長は、パートタイマーと事業主との間の個別労使紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告が出来るようになりました。


パートタイマーが都道府県労働局長の援助を申出たことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されています。


(2)均衡待遇調停会議による調停


都道府県労働局長は、パートタイマーと事業主との間の個別労使紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、均衡待遇調停会議に調停を行わせることが出来るようになりました。


均衡待遇調停会議は必要に応じ当事者や参考人から意見を聴いたうえで、調停案を作成し、当事者に対して受託勧告を行うことが出来ます。


パートタイマーが調停の申請をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されています。


上記(1)及び(2)の対象となる紛争は次の事項です。


@ 労働条件の文書交付等

A 待遇の決定についての説明

B 待遇の差別的取扱い禁止

C 職務の遂行に必要な教育訓練

D 福利厚生施設

E 通常の労働者(正社員)への転換を推進するための措置


上記(1)及び(2)の紛争解決の窓口は、都道府県労働局雇用均等室です。


※パートタイム労働法の改正に伴い、パートタイム労働指針が定められています。





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