改正高年齢者雇用安定法の概要

高年齢者雇用安定法が改正され、平成19年4月より
「高年齢者雇用確保措置」が義務付けられ、63歳から
65歳までの雇用延長を段階的に実施しなければなりません


【高年齢者雇用安定法改正の背景】


平成13年度より、特別支給の老齢厚生年金の定額部分の支給が生年月日に応じて段階的に引上げられ、雇用の終了と特別支給の老齢厚生年金の受給との継続が労働者側から求められていました。


一方、2007年度以降団塊の世代の退職とともに労働力人口の急減が経済や社会保障制度におよぼす影響が懸念されていました。


こうした状況のもと、高年齢者雇用安定法の一部が改正され、定年を段階的に延長又は継続雇用制度の導入又は定年の廃止等の高年齢者雇用確保措置を講ずることが事業主に義務づけられました。


【高年齢者雇用確保措置】


1.定年(65歳未満のものに限ります)の定めをしている事業主は、雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、@定年の延長A継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、定年後も引き続いて雇用する制度)の導入B定年の定めの廃止のいずれかを講じなければなりません。


2.事業主が、事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めたときは、継続雇用制度を導入したものとみなされます。(この場合希望者全員としなくても構いません)


【高年齢者雇用確保措置に関する特例等】


1.定年の延長、継続雇用制度の導入等の措置に係る年齢については、平成25年4月1日までに下記の表の通り段階的に65歳へ引き上げるものとされています。

期   間 定年年齢
平成19年4月1日〜平成22年3月31日 63歳
平成22年4月1日〜平成25年3月31日 64歳
平成25年4月1日〜 65歳


2.定年(65歳未満のものに限ります)の定めをしている事業主は、平成25年3月31日までの間、高年齢者の65歳までの安定した雇用の確保を図るため必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。


3.大企業は施行後3年間中小企業は施行後5年間、上記2の労使協定締結のための協議が調わないときは、就業規則等で対象労働者に係る基準を定めることが出来ます


【高年齢者等の再就職の促進等】


1.事業主は、解雇等により離職することとなっている高年齢者等が希望するときは、その円滑な再就職を促進するため、当該高年齢者等の職務の経歴、職業能力その他の当該高年齢者等の再就職に資する事項及び事業主が講ずる再就職援助措置を明らかにする書面(求職活動支援書)を作成し、当該高年齢者等に交付しなければなりません。


2.事業主は、労働者の募集及び採用について、やむを得ない理由により当該事業主が募集又は採用しようとする労働者が一定の年齢(65歳以下のものに限ります。)を下回ることを条件とする場合には、求職者に対し、当該理由を示さなければならりません。



【シルバー人材センター等の業務の特例】


シルバー人材センター及びシルバー人材センター連合は、厚生労働大臣に届け出て、その構成員である高年齢退職者のみを対象として、臨時的かつ短期的な就業又はその他の軽易な業務に関する就業に係る一般労働者派遣事業を行うことが出来るようになりました。


【施行期日等】


この法律は、平成16年12月1日より施行されました。高年齢者雇用確保措置は、平成18年4月1日から施行されました。


【高年齢者雇用安定法の改正と助成金】


高年齢者雇用安定法の改正実施に伴い、継続雇用定着促進助成金が改正されました。当事務所は助成金の申請代行も承っております。継続雇用定着促進助成金の詳細はこちらをご参照下さい。


【高年齢者雇用確保措置に対する対応策】


高年齢者雇用確保措置に対し企業が採るべき対応策はこちらをご覧下さい。


【高年齢者雇用確保措置の導入に違反した場合はどうなるか】


【行政上の罰則】


 高年齢者雇用確保措置の導入に違反した場合、罰金とか懲役とかの罰則はありません。公共職業安定所(ハローワーク)からの指導・助言を受けることになります。この指導・助言にも従わない場合は、厚生労働大臣の文書による勧告が出されます。


【注意1】「高年齢者雇用確保措置」は65歳未満の定年を定めている企業であれば、従業員が1名でもいれば、対象となります。従って、大企業から中小零細企業、個人商店等ほとんどの事業所が対象となります。


【注意2】「高年齢者雇用確保措置」は、60歳近くの高齢従業員がいなくても、制度として導入すべき話なので、若い従業員がほとんどの企業でも、対応策を講ずる必要があります。






                                    大阪労務管理事務所トップに戻る


業務案内障害年金申請代行適格年金の移行退職金制度の見直し401kの導入支援
就業規則の作成・見直し審査請求・再審査請求代理あっせん代理問題社員対応
コンピテンシー高齢者の賃金設計
小規模企業の健康診断最新ニュースセミナーの開催
職場のメンタルヘルス助成金の申請代行パート社員労務管理キャリアコンサルティング
賃金制度年金の実務
給与計算の実務Eメール顧問貴社のメリット報酬規定
賞与計算の実務解雇雇止め安全配慮義務労災発生時の対応労務管理なんでも相談
社会保険料の計算方法傷病手当金合同労組契約社員の労務管理派遣社員の労務管理