解 雇

解雇には普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3種類ありますが、
解雇は、「客観的で合理的な理由がない」と解雇権の濫用とし
て解雇が無効となります。


解雇は経営者の都合で自由に行うことが出来るのでしょうか?民法の契約自由の原則からは、自由に出来そうですが、判例上は、「客観的で合理的な理由がない」と解雇権の濫用として、解雇が無効になります。これを解雇権濫用の法理と呼んでいます。


平成19年3月1日に労働契約法が施行され、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」(労働契約法第16条)と規定されました。この規定は、従来の判例上の取扱いを条文上明らかにしたものです。


解雇の客観的合理的な理由」については、@傷病等による労働能力の喪失や低下A能力不足や適格性の欠如B非違行為C使用者の業績悪化等の経営上の理由Dユニオンショップ協定による解雇等があります。


また。「社会通念上の相当性」の判断については、その事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等が考慮されますが、いずれの場合も具体的な個々のケースに応じて判断すべきものです。


経営上の必要から解雇したい従業員(正社員、パート社員、アルバイト社員、契約社員、嘱託社員等)がいる場合でも、従来の判例を踏まえて解雇しないと、従業員より訴えられて、民事上の多額の賠償金を支払わなければなりません。裁判で敗訴すると賠償金を支払うだけでなく、社会的な信用もなくなり、経営上大きな損害をもたらします。


解雇が裁判で有効か無効か判断されるのは一律ではありません。それぞれの事例における具体的な事情、企業規模(配置転換が可能か否か)、新卒か中途採用による専門職採用か等個別の事情により判断が分かれます。過去の判例をみる場合、無効・有効の結果のみで判断するのではなく、その結論を出すに至った経緯を十分斟酌し、有効になりそうか、無効になりそうか判断することが大切です。



(1)解雇とは


解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約を言います。解雇に関する規定は、一般法である民法では2週間前に雇用契約を一方的に解約することが出来ることになっていますが、経営者より弱い労働者を保護するため、特別法である労働基準法により、30日前に労働者に通告することなっており、特別法は一般法に優先して適用されるため、労働者を解雇するためには、使用者は30日前に労働者に通告することが必要なのです。


【解雇の種類


解雇には、次の3種類があります。


@普通解雇

普通解雇とは、就業規則に定めのある解雇事由に相当する事実があって行われる解雇をいいます。


普通解雇の詳細はこちらをご覧下さい。


A整理解雇


整理解雇とは、普通解雇のうち、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇をいいます。


整理解雇の4要件

整理解雇は、原則として下記の4要件を満たすことが必要です。

@企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと。(人員削減の必要性)

企業全体が高度の経営危機にあることが原則ですが、最近は、一部門を閉鎖することで会社を立て直すことが見込める場合は、一部門のみの整理解雇も認められるようになりました。


A解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと。(解雇回避努力)

正社員を整理解雇するまでに原則として次のような解雇回避を行う必要があります。

(1)役員報酬を減らす。

(2)残業時間を減らす。

(3)アルバイト、パート等の非正規社員を雇い止め又は解雇する。

(4)新規採用、中途採用を行わない。

(5)希望退職者を募集する。

(6)出向、配置転換を行う。



B解雇の基準及びその適用(被解雇者の選定)が合理的であること。(人選の合理性)

人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。


C人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと。(労働者に対する説明協議)


説明・協議に関し、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされる判例も多くあります。


※最近の判例では、整理解雇に際し、必ずしも上記整理解雇の4要件を必要とせず、4要素として整理解雇の基準を緩和する判例も多く出るようになりました。



整理解雇の詳細はこちらをご覧下さい。


B懲戒解雇

懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことをいいます。


普通解雇の場合は30日前に予告するか平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければなりませんが、懲戒解雇は即時に解雇するのが普通です。また退職金を全額不支給にしたり、減額支給することもあります。


また、解雇予告なしに即時解雇するためには、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。


懲戒解雇を行うためには、就業規則上懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要です(罪刑法定主義)。懲戒解雇出来ない場合は、普通解雇を行います。


懲戒解雇事由は限定列挙、普通解雇事由は例示列挙と解されています。



懲戒規定の適用に当って、懲戒の根拠規定は、それが設けられる以前の事例には遡及的に適用することは出来ません。(不遡及の原則


さらに、同一の事案に対し、2回以上の懲戒処分を行うことは出来ません。(一事不再理の原則


そして、懲戒は、同種の非違行為に対しては、懲戒処分は同等でなければなりません。(平等扱いの原則)そのため、懲戒処分の記録を常に詳細に記録しておく必要があります。


懲戒処分は、非違行為の程度に照らして相当なものでなけれなりません。(相当性の原則


懲戒解雇の詳細はこちらをご覧下さい。


※上記のように、解雇を行うには就業規則上の根拠が必要となりますので、常時10人未満の事業所を含め、就業規則を作成し、解雇事由を明記しておくこと及び就業規則を周知させていることが解雇を有効にするためには必要です。


※使用者側は、上記解雇理由を基礎づける具体的事実を用意する必要があります。


(2)解雇が有効かどうかの判断


@解雇が法律で禁止されている場合かどうか確認します。


 解雇が法律で禁止されている場合解雇は出来ません。


A解雇の手続きを完了しているかどうか確認します。


法令に定められた解雇の手続きを完了していない解雇は、無効と判断される可能性が高くなります。


労働者を解雇するには、原則として即時解雇の場合解雇予告手当が必要ですが、解雇予告手当の支払いが不要な労働者もいます。


B普通解雇の場合


(1)解雇事由が就業規則に規定する解雇事由に該当すること。

常時10人以上の労働者を使用している企業の場合には、就業規則を定め、労働基準監督署に届出る必要がありますが、解雇の事由は絶対的必要記載事項(必ず記載しなければいけない事項)ですから、就業規則に必ず記載しておくことが必要です。その際解雇事由を列挙し、「その他前各号に掲げる解雇事由に準ずるやむを得ない事由がある場合には解雇する」旨の包括的解雇事由を規定しておくことが、後のトラブル防止になります。


(2)客観的に合理的な理由があり、社会的にみても解雇する相当性があること。

客観的にみて解雇することに合理性が認めれること及び社会通念からみて解雇することに妥当性があることが必要です。就業規則の解雇事由に該当する行為を行っても、使用者はどうしてそのような行為をしたのかについて検討し、それについて是正努力をしたがなお改善されない場合にはじめて解雇することが出来ます。


(3)解雇回避努力をしたこと。

配置転換、異動等その労働者の能力に応じた職場・職種への転換を行ったかどうか。なお、新卒で入社した場合には、この解雇回避努力が要求されますが、中途採用で職種限定・一定の能力を有していることが前提で採用された場合には解雇回避努力が一般的に要求されません。大企業の場合は、職種がいろいろあるので職種転換努力が強く求められますが、職種が少ない零細企業では職種転換努力は要求されることはほとんどありません。


C整理解雇の場合


・原則として整理解雇の4要件を満たすこと


最近の判例では、整理解雇をする場合、裁判所は必ずしも整理解雇の4要件全てが満たされなければ法律効果が発生しないのではなく、これらを考慮要素として、個別具体的な事情を総合考慮して解雇権濫用の判断をすることとし、4要件全てが充足していなくても解雇回避努力を尽くしていれば、整理解雇が有効とされたこともあります。(ナショナル・ウエストミンスター事件、東京高裁平12.1.21)


D懲戒解雇の場合


就業規則に規定する懲戒解雇事由に相当する行為があったこと、解雇が客観的で合理的な理由があり、社会的にも相当と認められること及び原則として次のような場合であること。


■原則として極めて軽微なものを除き、事業場内外における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。


■賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合。


■雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。


■他の事業場へ転職した場合。


■原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。


■出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。


(3)有期雇用契約の中途解約(解雇)


契約社員、派遣社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託等の非正規雇用で働く社員と使用者は、通常、有期雇用契約(期間の定めのある契約)を締結します。


・有期雇用契約は契約期間の終了まで、使用者及び労働者を拘束しますので、原則として、中途で解約(解雇)は出来ません。


・やむを得ない事由がある場合のみ中途解約(解雇)が出来ますが、少なくとも30日前の解雇予告又は解雇予告手当の支払が必要です。


・さらに、やむを得ない事由で解雇する場合であっても、使用者側の事由によっては、民法628条により、損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払わなければならない場合もあります。


【参考・民法628条】

(やむを得ない事由による雇用の解除)
第628条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。



【参考・労働契約法第17条】


第17条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がないときは、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することが出来ない。

2.使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。


(4)解雇と能力不足

能力不足により解雇することは可能でしょうか。これは、新卒一括採用の場合と職種限定採用で異なってきます。


(1)新卒一括採用の場合


大企業の採用に良く見られるパターンですが、大学新卒者を卒業と同時に一括採用する方式です。


この採用形態の場合、終身雇用を前提として、採用した企業が、教育・指導を行い、採用者の技能を高めていきます。
また、配置転換により、全国各地の事業所で様々な業務を経験し、能力を高めていきます。そして、人事評価は一般的に職務遂行能力を中心に評価され、職能給に反映されます。


従って、企業はこうした採用方式で採用した社員に対しては、指導・教育する義務があり、能力が不足する場合であっても、解雇は極力さけ、職種を転換したり、配置換えを行い企業内に留めておく必要があります。よほどのことがない限り解雇は無理と判断されます。能力不足は給与等に反映すべきでしょう。


(2)職種限定採用の場合


例えば、人事部長、総務課長といった職種限定で、経験者を中途採用する場合があります。こうした採用形態では、人事部長なり、総務課長の経験者で即戦力として企業に貢献してくれることが期待されています。


企業は、こうした採用者に教育・指導する義務はほとんどなく、採用者が企業の期待していた能力を発揮してくれない場合は、解雇しやすくなります。


但し、企業には解雇回避努力義務が課せられていますので、ある程度期間をおいて能力の発揮具合を観察する必要があります。人事部長、総務課長として採用した人材を営業部長や営業課長に職種換えする義務まではありません。


こうした人材を採用する場合は、職務内容や営業目標等を文書化して企業が期待するものを採用者の目に見える形にしておくことが後の解雇等の判断をする際にトラブルを避けることが出来ます。


(5)解雇と協調性不足


協調性が不足し、業務に支障をきたす場合は、普通解雇事由となります。但し、協調性不足を理由とする解雇であっても条件があります。大企業と中小零細企業に分けて考えてみます。


(1)大企業の場合


大企業の場合、新卒を一括採用するのが一般的です。協調性不足と判断されれば、まず、指導と教育を行います。また、協調性不足は、上司等との相性が合わない場合がありますので、少なくとも2回は配置転換を行います。それでも協調性不足が治らないようなら解雇もやむを得ないと判断されます。


大企業の場合、解雇回避努力義務が強く求められますので、協調性不足によるいきなりの解雇は無効と判断されると考えられます。


(2)中小零細企業の場合


従業員20人未満のような中小零細企業の場合でも解雇回避努力義務があります。可能な場合は、まず、配置転換を考える必要があります。


しかし、実際問題として、このような中小零細企業の場合は、配置転換は難しいと思われます。教育、指導を行っても改善されない場合は解雇も止むを得ないと判断されます。解雇回避努力義務を尽くしていれば、解雇も無効と判断されることはないと思われます。


(6)解雇と私傷病欠勤・休職


労働契約は、労働者は会社が指示する労働を提供し、使用者はそれに対して報酬を支払う約束をしたものです。従って労働者が私傷病で完全なる労務を提供出来ない場合は、債務不履行となり、普通解雇事由となります。


(1)大企業の場合


大企業の場合は、経営にゆとりがあり、代替要員も確保が容易であることから、私傷病による欠勤であっても直ちに解雇することは普通ありません。私傷病による欠勤(有給であることが多い)が1か月〜3ヶ月を経過しても治癒しない場合、さらに勤続年数に応じて1年〜3年(有給と無給の場合あり)の休職期間を設けている企業が多いようです。

私傷病欠勤や休職期間中は解雇を猶予したものであり、原則として、これらの休業中に解雇されることはありません。休職期間が満了し復職出来ない場合は、自然退職又は解雇となります。


(2)中小企業の場合


中小企業の場合は、経営上必要最小限の人数で経営していますので、私傷病欠勤者や休職者が1人でも発生すると事業運営に支障をきたすこととなりますので、通常1か月〜2か月程度の休業で復職出来なければ解雇し、代替の従業員を補充することとなります。


(7)変更解約告知


(1)<変更解約告知とは

  事業運営が厳しくなり、事業の縮小、再構築、個別労働者の労働条件を引き下げることが必要になる場合があります。「変更解約告知」とは、賃金引下げなどの労働条件による新しい雇用契約の締結(雇用契約の変更)を労働者に申し入れ、労働者がこれを断った場合には解雇するというやり方を言います。

この「変更解約告知」は、ドイツの法律で認められているものですが、我が国では「変更解約告知」に関しては、認める立場と認めない立場に分かれ、意見の対立があります。



(2)変更解約告知を認めた裁判例(スカンジナビア航空事件、東京高裁判決、1995・4・13)

判決では、変更解約告知が認められる要件として次の3つの要件を挙げています。

@労働条件変更の必要があること。

A変更の必要性が労働者の受ける不利益を上回り、労働条件の変更を伴う新契約の申込に応じない労働者を解雇することがやむを得ないこと。

B解雇回避努力が尽くされていること。

この判決には、多くの学者が批判しており、我が国においては変更解約告知を安易に認めるべきではないというのが一般的な意見です。


(3)変更解約告知を認めない裁判例(大阪労働衛生センター第一病院事件、大阪地裁判決、1996・8・31)


判決は変更解約告知について「労働者は新しい労働条件に応じない限り、解雇を余儀なくされ、厳しい選択を迫られることとなるのであって、しかも再雇用の申し出が伴うということで、解雇の要件が緩やかに判断されることとなれば、解雇という手段に相当性を必要とするとしても労働者は非常に不利な立場に置かれることになる」とし、変更解約告知は認められないとしています。


★解雇に関する相談をメール・電話・弊社事務所での面談の形でで受付けております。料金は下記の通りです。 お気軽にお問合わせ下さい。

「うつ状態」や「うつ病」等の精神疾患で解雇される場合は、在職中に一定の要件を満たせば、解雇後も「傷病手当金」を受給することが出来ます。詳細はこちらをご覧下さい。


★個人の場合

  メール相談  1回につき 3,000円+消費税

  電話相談   30分以内 3,000円+消費税 30分超の場合 10分以内毎に1,000円+消費税加算

  面接相談   30分以内 4,000円+消費税 30分超の場合 10分以内毎に1,000円+消費税加算

★法人の場合

  メール相談  1回につき 5,000円+消費税 

  電話相談   30分以内 5,000円+消費税 30分超の場合 10分以内毎に1,500円+消費税加算

  面接相談   30分以内 5,000円+消費税 30分超の場合 10分以内毎に1,500円+消費税加算

※ご相談の際には、氏名(法人名)、電話番号をお申出下さい。メール相談の場合も、氏名(法人名)、電話番号をご記入下さい。

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