「月給32万円」の人より「月給27万円」
の人の方が手取額は多いことをご存じでしたか?



ー最強高齢者の賃金決定マニュアルー
(平成25年4月以降シュミレーション版)


高齢者(60歳以上)の場合
「月給32万円」の人より「月給27万円」の人の方が
手取額は多いことをご存じでしたか?


このことを知らない経営者様は、従業員のことを考え
少しでも多く給与・賞与を支払ってあげようとした親心が何と



5年間で344万円もの貴重な人件費をどぶに捨てているのも
同然の行為をしている
のです。


高齢者1人当たり344万円の無駄使いです。
344万円あれば、人が一人雇えます。


設備投資にまわすことも出来ます。
苦しい資金繰りが楽になります。



高齢者の賃金は税金、社会保険料控除後の手取額で比較する必要がありますが、
在職老齢年金、高年齢雇用継続給付金が複雑に絡み合い、


従業員のためによかれと思い、賃金、賞与を高めに支給すると

会社負担額が増加するにも係らず、従業員の手取額が増加するどころか
逆に減少する場合があるのです


平成25年4月以降の具体的な事例を使って説明します。


昭和29年1月28日生まれの男性。59歳時の給与50万円、
通勤交通費1.5万円、賞与(6月100万円、12月100万円)、
61歳以降の特別支給の老齢厚生年金報酬比例部分月額12万円と想定します。


この男性の60歳時以降の月給を27万円、通勤交通費1.5万円、合計28.5万円、
賞与0円とした場合と、月給32万円、通勤交通費1.5万円、合計33.5万円、
賞与0円とした場合、どちらが手取額が多いでしょう。


常識的に考えると、月給32万円の場合の方が多いと考えるでしょう。


ところが、下記の通り正確に計算すると、月給27万円の方が多いのです。


すなわち、多くの企業では会社負担を多くしているにも係らず、
本人の手取額は減少しているのです。


会社経営を考えるとこれは大きな無駄ではないでしょうか?



@月給27万円の場合の60歳〜64歳までの本人手取額と会社負担額の推移

60歳になる年 61歳になる年 62歳になる年 63歳になる年 64歳になる年 合計
本人手取金額 3,076,041 3,573,442 3,751,095 3,751,548 3,746,501 17,898,627
会社負担額 4,146,235 3,888,228 3,894,175, 3,900,122 3,906,069 19,734,829



A月給32万円の場合の60歳〜64歳までの本人手取額と会社負担額の推移

60歳になる年 61歳になる年 62歳になる年 63歳になる年 64歳になる年 合計
本人手取金額 3,149,676 3,488,681 3,637,059 3,635,937 3,629,916 17,541,269
会社負担額 4,785,423 4,586,769 4,593,990 4,601,212 4,608,433 23,175,827



月給27万円と月給32万円との5年間合計の差額

本人の手取額 17,541,269円ー17,898,627円=△357,358円

会社負担額  23,175,827円ー19,734,829円=3,440,998円



この様に、月給を増やしているにも係らず、本人の手取額は5年間合計で、
357,358円減少し、会社負担額は3,440,998円も増加
しています。


原因は、月給を引上げることで、在職老齢年金と高年齢雇用継続基本給付金が
減少
することと、控除される所得税、住民税、社会保険料が増加するためです。


5年間で、344万円も多く支給しているにも係らず、本人の手取額は逆に357,000円も減少するのです。


無駄遣いに気づかないことほど恐ろしいことはありません。
経費節減で、爪に火を灯すような経営を片一方でしながら、
こんな大きな無駄遣いをしているのです。



(注)上記シュミレーションは平成20年8月現在の社会保険料、
税制に基づくシュミレーションであり、将来を保証するものではないことにご注意下さい。



(1)平成25年4月以降の高齢者の賃金決定はどうあるべきか


「高年齢者雇用安定法」が平成19年の4月から改正され、
高年齢者の雇用延長が義務付けられ、企業として、
多くの高齢者を抱える必要性が出てきました。


日本の労働力人口は減少し続けており、今後は高年齢者、
女性の戦力化が企業としては欠かせない状況にあります。


さらに、政府は「高年齢者雇用安定法」の一部を改正し、
平成25年4月以降は「
60歳以降希望者全員を65歳まで
継続雇用することを企業に義務づける
」法律改正を行いました。


また、平成25年4月以降は、定年退職後年金を61歳まで
受給できない男性の世代が出てきます。


このことにより、「高齢者の賃金決定」に関する関心が企業の間で高まってきています。


高年齢者に関しては、意欲、能力、健康状態が人によりかなりばらつきがあります。


企業は、製品やサービスの提供を通じて利益を上げることが目的です。


利益から配当、税金を支払い社会的責任を果たすこととなります。


従業員は、こうした企業目的に貢献できる人材でなければなりません。


そして、主として企業貢献度に応じて、賃金は決定するべきです。


頑張った人にはそれに報いる賃金であるべきです。


賃金は勤労意欲に大きな影響を与えます。


高齢者だからという理由だけで、60歳以降は一律の賃金にしては、
企業発展はありえないと考えます。


このマニュアルは、公的給付を活用し、企業負担を減らし、
従業員の手取額はそれほど下がらないいわゆる「高齢者の最適賃金」を基礎として、


それ以上の賃金を支給する必要のある者に対しては、どの様な支給形態が適切なのか
詳細に説明しています。


以前、あるクライアント先の社長から近々60歳になる従業員がいるので、
その賃金決定の相談にのって欲しいという相談がありました。


その従業員は59歳時に55万円程の給与を受給していました。
社長の頭の中には月給32万円位があった様です。


私は在職老齢年金や高年齢雇用継続給付等の
公的給付を最大限活用した「最適賃金」を提案しました。


しかし、社長の頭の中にある金額と比べ約5万円ほど低かったので、
それでは余りにも金額が低いので、本人がやる気をなくすのではないかと懸念されました。


そこで、私は32万円の給与を支給しても会社の人件費・社会保険料の
負担は60歳以降5年間で、約344万円増加するにも係らず、
本人の手取額は約36万円減少することをCDソフト「継続雇用マスター」を使って説明しました。


社長はびっくりされていました。本人のために良かれと思い、
会社負担を増加させるにも係らず、本人の手取額が減少してしまうとは‥‥


では、この従業員の給与は社長の望む水準で支給する方法があるのでしょうか?


私はこのマニュアルに書かれているある方法を社長に伝えました。
社会保険料の負担がなく、税制面でも有利な方法です。


先程の給与の差額5万円を拠出し、5年後本人には約270万円が支給される方法です。


社長はこの方法を知らせてくれたことを大変喜ばれていました。
会社負担額は、当初予定した額であり、65歳時には給与で支給した場合と比較し、
従業員本人の手取額は約270万円増加するからです。



高齢者の賃金決定のポイントは、公的給付を活用した「最適賃金」以上の額を
支給したい場合は、給与や賞与ではなく、別の方法で支給すべきという考え方です。



(2)60歳到達時賃金が40万円の従業員の最適賃金


【事例】


昭和29年1月28日生まれの男性。59歳時の月給39万円、通勤交通費1万円、
合計40万円、賞与6月:50万円、12月:50万円とします。


この男性の60歳時の以降の月給を23.4万円、通勤交通費1万円、合計24.4万円、
賞与0円、61歳以降の年金120万円とします。


この人の、60歳以降の本人手取額及び会社負担額は、次のようになります。

59歳になる年 60歳になる年 61歳になる年 62歳になる年 63歳になる年 64歳になる年
本人手取金額 4,631,088 2,793,651 3,410,668 3,540,670 3,539,872 3,535,575
会社負担額 6,601,411 3,503,278 3,329,292 3,334,389 3,339,487 3,344,584


この従業員の公的給付を最大限活用した「最適賃金」は、244,000円(交通費込)です。


この金額以上の金額を、給与や賞与で増額しても会社負担が増額するにも係らず、
本人の手取額は逆に減少します。


この人の手取額を増加させるには、別の方法によることが必要です。


特に、
平成25年以降は、在職老齢年金がもらえない世代が登場し、
昭和28年4月2日以降昭和30年4月1日生まれの男性は、


60歳に
なる年の本人手取額が大きくダウンしますので、これを如何にして防ぐ
(会社負担額の増加を出来るだけ抑え、本人手取額の増加を図る)
かが労使ともに求められています。


(3)59歳時高給な従業員の60歳以上65歳未満の最適賃金


59歳時の給与が50万円の従業員も60万円の従業員も公的給付を活用した
「最適賃金」の額は、60歳以上65歳未満の特別支給の老齢厚生年金の額が
同じ水準の場合は、ほぼ同じ額となります。


しかし、この2人が60歳以降、異なる職務、職責の仕事を担当するとなると、
賃金に差を設けることが合理的です。


この差額も給与や賞与で支給すると会社負担額が増加するにも係らず
本人手取額が減少します。


従って、異なる手法で支給額に差を設ける必要があります。



(4)60歳代前半(60歳以上65歳未満)の有利な高年齢者の賃金決定方法


【事例】

昭和29年1月28日生まれの男性。59歳時の給与40万円、通勤交通費1.5万円、
賞与(6月80万円、12月80万円)とします。


この男性の60歳時の給与を23.5万円、通勤交通費1.5万円、賞与0円、
61歳以降の年金月額10万円とします。


通常の高齢者の賃金設計の結果は、次の様になります。
(所得税、住民税は概算,所得税、住民税、社会保険料は、平成20年8月1日現在を前提、単位:円)

59歳になる年 60歳になる年 61歳になる年 62歳になる年 63歳になる年 64歳になる年
本人手取金額 5,233,399 2,807,711 3,320,789 3,460,966 3,460,344 3,455,621
会社負担額 7,465,450 3,612,626 3,432,411 3,437,933 3,443,455 3,448,978


すなわち、この男性の場合、本人の手取額は、60歳以降5年平均で
3,301,086円となり、59歳時より、約37%の減少となりますが、


会社負担額は5年平均で3,475,080円となり、
59歳時より約47%の減少となります。


上記男性で59歳時の給与、賞与、61歳〜65歳までの年金額は同額とします。
ある手法で賃金設計を行うとその結果は次の様になります。

59歳になる年 60歳になる年 61歳になる年 62歳になる年 63歳になる年 64歳になる年
本人手取金額 5,233,399 2,473,096 3,556,460 3,731,960 3,713,760 3,709,560
会社負担額 7,465,450 2,645,154 2,371,590, 2,371,590 2,371,590 2,371,590


この方法によれば、本人の手取額は、60歳以降5年平均で3,436,967円となり、
59歳時より約34%の減少
となり、会社負担額は5年平均で2,426,303円となり、
59歳時より約68%もの減少となります。


この方法の優れた点は、本人手取額は、通常の高齢者賃金設計より年間平均13.5万円多くなり、
会社負担額を59歳時より約68%も減らすことが可能な点です。


上記の例で言えば、59歳時と比較し、5年間で約2,175万円節約出来ます。


1名、5年間で約2,175万円ですから、10名の再雇用者がいれば、
5年間で約2.1億円、1年間で約4,350万円節約することが出来ます。


(5)60歳代前半(60歳以上65歳未満)の役員の給与決定


60歳代前半(60歳以上65歳未満)の役員給与を引き下げ、
公的給付を活用し、手取り額を月額約50万円確保する設計です。



【事例】

昭和29年1月28日生まれの男性の常勤役員、59歳時の役員給与70万円、
61歳以降の年金月額15万円と仮定。


ある手法で給与設計を行うとその結果は次の様になります。
(所得税、住民税は概算,所得税、住民税、社会保険料計算は、
平成20年4月1日現在の法令を前提、単位:円)

59歳になる年 60歳になる年 61歳になる年 62歳になる年 63歳になる年 64歳になる年
本人手取金額 6,668,958 4,410,373 5,877,100 6,059,300 6,023,900 6,019,200
会社負担額 9,693,641 5,208,626 4,800,000 4,800,000 4,800,000 4,800,000


59歳時と60歳前半5年間平均を比較しますと、本人の手取額は、
990,983円(14.9%)減少しますが、会社負担額は、4,811,916円
(49.6%)も減少させることが出来ます。


(注)上記事例は一つの例です。年金額、高年齢雇用継続給付、
社会保険料、税制の変更等により、効果が異なる点をあらかじめご了承下さい。


(6)60歳代後半(65歳以上)の従業員・役員の最適賃金の決定方法


65歳以上の高齢者の場合、高年齢雇用継続給付金は支給されません。


また、老齢基礎年金は、給与・賞与・老齢厚生年金額の合計額と
一定の金額(46万円)との比較なしに全額支給されます


60歳代前半(60歳以上65歳未満)の高齢者の場合、
給与・賞与・年金額の合計金額と一定の金額(28万円)とを比較し、


年金の支給停止額額が決定されますが、60歳代後半(65歳以上)の高齢者の場合、
給与・賞与・老齢厚生年金の合計額と一定の金額(46万円)とを比較し、
老齢厚生年金の支給停止額が決定されます。


随時改定により、標準報酬月額を決定する方法を理解している必要があります。


65歳以上の高齢者の最適賃金を求めるには、上記の事情を加味して
算出する必要があります。


このマニュアルでは、具体的な事例を挙げて分かりやすくこの決定方法を説明しています。



(1)から(6)の方法を知りたい人はいませんか?


(7)手続き実務


高齢者の賃金設計では、在職老齢年金、高年齢雇用継続給付といった
公的給付を活用しますが、これらの給付を受けるためにはぞれぞれ手続きが必要です。


「特別支給の老齢厚生年金の裁定請求」、「厚生年金保険老齢厚生年金
受給権者支給停止事由該当届」の提出、「60歳到達時等賃金証明書」の取得、


「高年齢雇用継続給付支給申請書」等の提出が正確に出来ますか?


(8)従業員への説明・理解


高齢者の賃金設計そのものは、ソフトを活用して計算すればそれほど
難しいことではありません。


高齢者の賃金設計のポイントは、従業員への説明と理解です。


制度の仕組みはもちろん、賃金水準、支給方法、公的給付の支給時期等の説明を行い、
すべての面で納得してもらう必要があります。


手取額が最終的に増加するとしてもデメリット等も忘れずに説明しなければなりません。


社会保険諸制度と実務に長けた社会保険労務士と良く打ち合わせをせずに
安易にこの賃金設計を導入すると後にトラブルが発生する可能性が高くなります。


これから求められる高齢者の戦力化を考えた場合、従業員のやる気をそがず、
逆にやる気をおこさせるようにもって行くことが非常に重要です。


「最強高齢者の賃金決定マニュアル」を購入するメリット



 個人毎の公的給付を最大限活用した「最適賃金」の額を知ることが出来ます。


 給与は「最適賃金」を支給し、別の方法で差額を支給することで
   従業員の手取額を増やすことが出来、従業員のやる気を引き出す
   方法を知ることが出来ます。



 59歳時の給与が異なり、60歳以降も異なる職務・職責のため、
   給与に差を設ける必要がある場合、「最適賃金」に賞与・給与ではなく、
   別の方法で差を設け、従業員間の不公平間をなくす方法を知ることが出来ます。



 60歳代前半(60歳以上65歳未満)の従業員に関し、
   通常の「最適賃金」以上の額を従業員に支給し、しかも企業負担は
   減少させる方法を知ることが出来ます。



 60歳代前半(60歳以上65歳未満)の役員に関し、
   役員の手取額はそれほど減少させずに企業負担を減少させる方法を
   知ることが出来ます。



 60歳代後半(65歳以上)の従業員・役員に関し、
   手取額はそれほど減少させずに企業負担を減少させる方法を
   知ることが出来ます。



 「最適賃金」を得るための正確な手続き実務を知ることが出来ます。


 
従業員に賃金決定の仕組み、メリット、デメリットを詳細に説明することで
   従業員の同意を取り付ける方法を知ることが出来ます。



読者の様の声

「最強高齢者の賃金決定マニュアル」購入者様より多くの感謝の声が寄せられています。

 
三嶋先生

 M株式会社のSと申します。

弊社では、高年齢者雇用安定法もあり高齢者の継続雇用は順調に進んでいますが、
賃金決定で頭を悩ませていました。

仕事で頑張ってくれていていて一般の高齢者より高い給与を支払いたいと
思っていた人がいるのですが、このマニュアルを読むことで、給与で差をつけても
本人の手取り額だとほとんど差がないことに気づき唖然としました。

しかも、会社の人件費、福利厚生費は高くなるのに、本人にとってはメリットがないとは、
高齢者の賃金決定の難しさがよく分かりました。

 このマニュアルに記載された方法を実践することで、
会社のコストを押さえながら、本人にもメリットがありやる気を引き出し、
高齢者の戦力化を強化したいと思います。

 今後ともご指導よろしくお願いします。


                                                          大阪府 M社 S様


 
三嶋先生

  いつもお世話になります。T株式会社のAと申します。

通常の高齢者の賃金設計では、所得税や住民税まで加味したものは皆無に等しく、
実際の手取り額が高齢者の場合、どう変化するのかが悩みの種でした。

  このマニュアルでは、その点が改善されており、手取り額で比較できた点が良かったです。

  今後ともよろしくお願いします。

                                                           東京都 T社 A様



マニュアルの形式


・PDFファイル版
(サイトから即時ダウンロードが可能です。
プリンターをお持ちの方は印刷してすぐにご覧になることが出来ます。A4版、54頁)


冊子版(印刷されたマニュアルをレターパックで送付いたします。
プリンターをお持ちでない方はこちらでご注文下さい。A4版、54頁)


マニュアルの価格


このように企業にとって大きなメリットをもたらす「最強高齢者の賃金決定マニュアル」の
価格は、30,000円以上の価値はあると思いますが、思い切って、
今なら特別価格
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冊子版に関しては、郵送料(簡易書留代を含む)、印刷費用、作業代として、
別途1,400円(合計
10,200円)が必要となります。


代引きの場合は、冊子版の代金に加え、代引手数料1,200円が
必要となりますので、合計
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【特典】


このマニュアルの購入者様(平成24年2月1日以降の購入者様)には、
高齢者の賃金設計に関する
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内容は、このマニュアルに関することでも、その他高齢者の賃金設計に
関することなら構いません。



つまり、本商材は売り切りのスタイルではなく、購入者様の疑問にお答えする
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3.代引きでの購入を希望される方は、06−6852−4382までお電話のうえ、
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追伸1 このマニュアルを購入して頂きたい方


1.対象となる高齢従業員の責任度合い・仕事振りをもとに賃金を支給したいが、
無駄な人件費の支払いをなくし、その適切な支給方法・手続きの情報をお知りになりたい
経営者様、人事・総務ご担当者様



2.顧問先から高齢者の適正な「最適賃金」のアドバイスを求められ、
それに関する情報を入手したいと考えておられる社会保険労務士等士業関係の先生


追伸2 このマニュアルを購入しないことでこうむる会社のデメリット


60歳以上の高齢者で月給32万円の人に対しそのまま給与を支給すると
5年間で約340万円の損失が発生しています。


経費削減に懸命に取り組んでいる経営者としてこの状態を見過ごすことは出来ません。



特定社会保険労務士 三嶋 道明



特定商取引に関する法律に基づく個人情報保護方針